Arbeitsmarkt – Transkript

Lesezeit ca. 25 Minuten

Die Neue Norm: „Drei Journalist*innen, zwei Rollstühle und eine Sehbehinderung: Die Journalist*innen Judyta Smykowski, Jonas Karpa und Raul Krauthausen sprechen über Behinderung, Inklusion und Gesellschaft.

Folge 22: „Arbeitsmarkt“

Musikeinspielung…Telefonansage

„Herzlich Willkommen bei ihrer Vermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt. Uns liegen Menschen mit Behinderung am Herzen. Das nächste freie Jobangebot kommt bestimmt. Bitte haben Sie noch ein paar Jahre Geduld. Ihre Beschäftigung in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung ist uns wichtig. Leider steht kein Ansprechpartner zur Verfügung. Bitte versuchen Sie es zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal…“

… Besetztzeichen …

Jonas:
Herzlich willkommen zu Die Neue Norm, dem Podcast. Müssen Menschen mit Behinderung, wenn sie einen Job haben wollen, ihre Behinderung angeben? Was sind Mythen, die im Umlauf sind, wenn Menschen mit Behinderung einen Job haben wollen? Und warum sind Werkstätten für Menschen mit Behinderung so undurchlässig und bereiten eben nicht gut vor für den allgemeinen Arbeitsmarkt? Wir möchten heute über das Thema Arbeit und Behinderung sprechen und sind mal wieder aufgeteilt. Durch die Corona-Pandemie sind nicht alle an einem Tisch, aber wir sprechen heute zusammen mit Anne Gersdorff und Judyta Smykowski.

Anne & Judyta: Hallo

Jonas:
Mein Name ist Jonas Karpa. In der letzten Folge haben wir so ein bisschen flapsig darüber geredet, dass wir mal einen Podcast zum Thema Arbeit machen können. Und die Resonanz, dass du dabei warst, Anne, war so positiv, dass wir einfach gedacht haben, warum nicht sofort? Warum machen wir nicht diese kurze, knackige Folge zum Thema Arbeitsmarkt und Behinderung? Das ist ja auch in irgendeiner Art und Weise schnell abgearbeitet, haben wir beim letzten Mal gesagt…

Anne:
Total, das wird wahrscheinlich die längste Folge, die ihr je hattet.

Jonas:
Ja, das haben wir in der Vorbereitung gemerkt, über was wir alles reden können. Und vielleicht gleich zum Anfang, weil wir alle drei Menschen mit Behinderungen sind: Wie war das, als ihr euch beworben habt? Egal, auf Praktikum oder jetzt eure Arbeitsstelle? Habt ihr es benannt, dass ihr eine Behinderung habt?

Anne:
Also ich habe meine Behinderung immer benannt, weil ich ja eine ziemlich sichtbare Behinderung habe, also ich sitze in einem großen Elektro-Rollstuhl, habe eine Assistenz dabei und fand auch, das gehört irgendwie zu mir. Und ich wollte nicht irgendwo arbeiten, wo meine Behinderung irgendwie versteckt werden müsste oder so. Deshalb habe ich meine Behinderung immer benannt, aber probiert, das sozusagen in eine Stärke umzudrehen. Also weil ich mit Assistenz lebe, kann ich gut organisieren, weil ich eben in meinem Alltag ganz viel organisieren muss. So war das bei mir.

Judyta:
Ich hatte da verschiedene Stadien sozusagen, glaube ich. Also als Studentin…ich war ja schon überall die einzige mit Behinderung mit einem Rollstuhl. Bei den Praktikumsbewerbungen war es so von bis. Also von… irgendwie die lateinische Diagnose meiner Behinderung reinzupacken, was total dumm war im Nachhinein, weil was soll man damit anfangen? Soll man das dann googeln? Und dann weiß man, wie ich irgendwie unterwegs bin? Bis hin zu einer Beschreibung, was ich alles kann und nicht kann. Also Rollstuhl und Krücken. Und wie das so ist, so eine persönliche oder beziehungsweise ja sehr genaue Beschreibung, was ich da mobilitätsmäßig kann, was dann auch irgendwie zu viel war. Und mittlerweile würde ich da nur noch ein Foto von mir im Rollstuhl der Bewerbung beipacken und mir sagen, wenn die Leute mich googeln und wenn die mich wollen, dann werden die das schon sehen. Und es ist ja auch ein Thema meiner Arbeit. Deswegen habe ich mittlerweile da überhaupt keine Ängste mehr oder Berührungsängste oder irgendwelche Unsicherheiten. Ich würde es einfach sichtbar machen.

Jonas:
Hört sich so ein bisschen an wie bei so einer Setcard von Schauspieler*innen: Kann Französisch, kann jonglieren und kann Rollstuhl fahren. So als positive Eigenschaft auch.

Judyta:
Voll der Skill, Jonas, solltest du auch lernen.

Jonas:
Rollstuhlfahren? Ja, meinetwegen.

Jonas:
Bei mir war es so, dass ich ulkiger Weise, naja, was heißt ulkiger Weise… aber der Zeitraum, wo ich meine Behinderung erworben habe, da war ich gerade im Praktikum. Heißt also, ich bin als nicht-behinderte Person in das Praktikum gekommen und bin herausgegangen als Mensch mit Behinderung. Obwohl – das habe ich ja schon häufiger im Podcast erzählt, dass das so einen gewissen Zeitraum gedauert hat, bis ich mich auch selber so bezeichnet habe oder das auch annehmen konnte. Und das war natürlich eine Phase, wo ich erst mal selber guckte, wie ich damit irgendwie umgehen kann und gleichzeitig aber auch, sag ich mal, eine Sehbehinderung eine unsichtbare Behinderung ist, also, wenn man jetzt nicht gerade mit Langstock oder Blindenführhund oder was auch immer unterwegs ist und man das in dem Sinne nicht angeben muss. Aber ich immer auch dazu rate, damit in irgendeiner Art und Weise offen umzugehen, weil irgendwann kommt die Situation, wo man auf Barrieren stößt oder was auch immer. Und dann wird es komisch.

Ich war damals bei einer Fernsehproduktionsfirma und dann ging es irgendwie darum, dass wir Videobeiträge produziert haben und ich vom Teleprompter ablesen sollte. Und das war dann…“Können Sie die Schrift bitte noch etwas größer machen? Geht es vielleicht noch ein bisschen größer, könnte es vielleicht noch größer sein?“ Irgendwann so „Jonas, es geht nicht mehr!“ Die Schriftgröße war dann so, dass es irgendwie fast, ja einfach nur einzeilig war, weil das ganze Wort natürlich auch gar nicht mehr richtig drauf passt. Also irgendwann wurde es dann komisch, und das ist so die Sache, wo ich das Gefühl habe, okay, man sollte das jetzt nicht zwangsläufig anderen auf die Nase binden, aber sollte irgendwie ein bisschen offen damit umgehen, weil es danach zu irgendwelchen komischen Situationen kommt. Und natürlich kann das aber auch ein bisschen abschrecken, beziehungsweise den Arbeitgeber dazu bringen zu sagen, wir haben vielleicht nicht die Voraussetzung. Also während ich das Praktikum gemacht habe, war noch ein anderer Praktikant da, der im Rollstuhl saß und der wurde, glaub ich, soweit ich das richtig in Erinnerung habe, zuerst abgelehnt, weil das Gebäude nicht rollstuhlgerecht war, er sich aber ein paar Stufen, beziehungsweise wenige Meter auch ohne Rollstuhl bewegen konnte, also auch zu Fuß unterwegs war an Krücken, beziehungsweise an Wänden. Und einfach damit dann offen umgehen musste, um zu sagen, „Okay, ich kann es aber trotzdem, also lehnt mich nicht von vornherein ab, weil ihr meint, dass ich das nicht kann“, sondern dass man da halt offen in den Austausch hineingeht.

Anne:
Das ist ja auch so ein generelles Thema. Umso offener man die Behinderung kommuniziert, umso mehr kann man ja auch gemeinsam gucken, welche Lösungen gibt es dafür? Es hätte ja auch eine Rampe sein können, die das Unternehmen besorgt oder er mitreden kann, weil er eh eine zuhause hat. Also da gibt es ganz, ganz unterschiedliche Varianten, wie man zueinanderkommt. Und je offener man da eben kommuniziert und ist, umso mehr können Lösungen gefunden werden auf beiden Seiten.

Judyta:
Obwohl – ich finde das nicht ganz so, ehrlich gesagt. Also, es ist ja auch eine Riesenunsicherheit. Du weißt ja nicht, wer das in die Hände bekommt. Wenn du eine Chefin hast, die total offen ist, aber die Personalerinnen oder der Personaler das kriegt und das erstmal nur liest und keine Berührungspunkte hat mit behinderten Menschen, ist das schon ein Grund, das abzulehnen. Oder wenn man irgendwie sich nicht komplett gut und klar ausdrückt, was die Behinderung oder was die Bedürfnisse angeht, ist es dann gleich schon so…Oh, das klingt nach Arbeit… oder so. Ich finde, da ist noch so vieles nicht in Prozessen irgendwie auch geregelt, dass du dich immer so als Bewerberin da in deinem Zimmer fragst, Oh, Gott, wie mache ich das denn jetzt?

Anne:
Genau, ich sehe das eher auch als Aufgabe von Personaler*innen, das sozusagen auf dem Schirm zu haben und das irgendwie zu erfragen und zu reflektieren, sich auch einfach mit diesen Vorurteilen und Mythen auseinander zu setzen. Und das ist nicht stets und ständig die Aufgabe von behinderten Menschen, andere Leute über ihre Behinderung aufzuklären, aber eben gemeinsam zu gucken und vielleicht die Tür dahin zu öffnen, glaube ich, ist einfach sinnvoll.

Jonas:
Aber wo wir gerade ja auch über Personalabteilung oder Chef*innen gesprochen haben: Wie authentisch findet ihr es denn, wenn ihr Stellenanzeigen lest und dort steht entweder „Die Bewerbung von Menschen mit Behinderung ist ausdrücklich erwünscht.“ Oder „Wir wollen ein offenes, vielfältiges Team sein und egal welche Herkunft, Hautfarbe, sexuelle Orientierung oder Behinderung, wir sind für alles offen.“ Ist dieser Satz für euch… wirkt er eher authentisch oder ist das schon so was plakativ Dahergesagtes?

Judyta:
Das kommt drauf an, ob das auch eingehalten wird auf der Webseite zum Beispiel des Unternehmens. Wenn es nur bei der Karriereseite und nur in dieser Stellenausschreibung so vielfältig und offen gezeigt wird und sonst auf den Seiten nicht oder auch in der Sprache, die das Unternehmen zum Beispiel irgendwie rüberbringt. Da gucke ich schon drauf, ob das authentisch ist. Ich dachte jetzt, du spielst eher auf diesen Satz „Bei gleicher Eignung bevorzugt“ an  –  und da ist Anne die Expertin. Warum musste er eigentlich da sein? Oder woher kommt der?

Anne:
Woher der kommt, weiß ich nicht so genau. Der ist auf jeden Fall bei öffentlichen Ausschreibungen, also im öffentlichen Bereich, sozusagen von Ämtern und so ganz gängig. Und man weiß aus Studien, dass das eher als Floskel wahrgenommen wird, also dass Menschen mit Behinderung einfach wissen, das musste man da reinschreiben wegen des Gleichstellungsgesetzes, eher des Diskriminierungsgesetzes. Und was halt ganz oft passiert, dass Unternehmen, die eben sich schon ein bisschen über Vielfalt und Diversität Gedanken gemacht haben, eben Vielfaltsmerkmale aufzählen, wo sie sich eben freuen, wenn sich die Personen bewerben. Aber die Dimension Behinderung, die fällt ganz oft hinten runter, die kommt ganz oft nicht vor. Und wenn wir mit Unternehmen reden, dann sagen wir, hey, macht deutlich, dass ihr auch Menschen mit Behinderung wollt und erzählt, was ihr an Barrierefreiheit schon habt. Also ganz viele Sachen wie familienfreundliches Unternehmen, in Teilzeit arbeiten, flexible Arbeitszeiten – kommen eben auch Menschen mit Behinderung zugute und Sachen, die ihr noch nicht habt, die kann man immer dann auch noch installieren, einrichten, anbauen, umbauen – wie auch immer, wenn ihr einen Bewerber*in mit Behinderung habt.

Judyta:
Aber ist es dann nicht zu kurzfristig? Also, man kriegt die Zusage und dann stellt sich heraus, man muss hier irgendwie eine halbe Etage umbauen, bis dahin wo die Arbeitskraft einsetzbar ist?

Anne:
Genau, das ist ein großes Problem, diese ganzen Maßnahmen für Umbauarbeiten, Ausstattung, was auch immer. Also es gibt super viele Möglichkeiten, aber die Bürokratie ist einfach super, super langsam und das müssen Unternehmen vielleicht auch wissen, dass sie da gemeinsam Geduld brauchen. Und dass ein behinderter Bewerber*in eben nicht so schnell angestellt werden kann, wie eben jemand anderes. Aber dennoch ist es, glaube ich, ein gutes, gemeinsames Projekt und auch unsere Aufgabe, Inklusion umzusetzen. Es steht in der UN-Behindertenrechtskonvention: Inklusion auf dem Arbeitsmarkt ist genauso ein Menschenrecht, wie im Bereich Schule, im Bereich Freizeit, im inklusiven gesellschaftlichen Leben einfach. Und ja, da müssen wir alle daran arbeiten.

Jonas:
Du hast gerade auch angesprochen, dass das du häufig mit Unternehmen sprichst, du bist eine Kollegin von uns, die in dem Projekt „Job inklusive“ arbeitet, also einem Projekt der Sozialheld*innen, was sich explizit um das Thema Arbeit und Behinderung kümmert. Wir haben den Link zur Webseite und noch weitere Informationen auch noch mal in unseren Shownotes auf www.dieneuenorm.de gepackt. Aber noch mal zurückblickend auf die Tatsache, dass es vielleicht aufgrund der Bürokratie etwas länger dauert, bis ein Unternehmen so barrierefrei werden kann… ist es dadurch, dass wir alle drei ja bei den Sozialheld*innen arbeiten – ein Verein, der sich um Barrierefreiheit und Inklusion kümmert – ist es ein bisschen der leichte Schritt von uns allen drei… Also haben wir es auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht geschafft und kümmern uns deswegen beruflich um das Thema Behinderung? Also warum müssen wir, obwohl wir alle in dem guten, also sehr privilegierten Status sind, dass wir alle studiert haben und theoretisch gesehen uns eigentlich der Arbeitsmarkt ja auch offensteht, warum haben wir uns dann dazu entschieden? Eben nicht, sag ich mal, bei großen anderen Medienhäusern vielleicht zu arbeiten, sondern kümmern uns um das Thema Inklusion und Behinderung?

Judyta:
Weil wir sie von außen kapern wollen. Und da viel besser verschiedene Medienhäuser erreichen mit unserer Arbeit. Nein, keine Ahnung. Also, es ist ja eine individuelle Entscheidung, ob man die Behinderung auch teilweise zum Beruf macht, beziehungsweise das würde ich gar nicht sagen. Sondern es ist eher ein Privileg, auch, dass wir uns ständig mit Leuten auseinandersetzen und so auch anderen die Tür öffnen können. Also Barrierefreiheit und Inklusion ist ja noch nicht erreicht. Und wir können irgendwie jeden Tag etwas machen, um das ein bisschen besser zu machen, um das hier jetzt pathetisch zu formulieren. Also ja, das war bei mir jedenfalls in der Entscheidung dabei.

Anne:
Es gibt einfach super viele Berührungsängste, die jemand abbauen muss. Und wer soll das tun, wenn nicht wir? Wir fordern immer: nichts über uns, ohne uns. Und insofern ist es, glaube ich, total wichtig, dass Menschen mit Behinderung auch in gewisser Art und Weise die Aufklärungsarbeit selber tun und das eben viel authentischer kommunizieren können, um zu Unternehmen sagen zu können, hey, die und die Möglichkeiten gibt es, dies und das haben wir selber erfahren, erlebt. Und gleichzeitig haben wir ja auch aufgrund unserer Behinderung irgendwie auch Stärken, die wir mitbringen. Wie ich das eben meinte mit dem gut organisieren können. Das muss ich halt in meinem Job jetzt auch gut können. Und Judyta kann vielleicht flexibel von A nach B fahren und kann aber auch voll gut schreiben. Und du, Jonas, hast halt, weiß ich nicht…

Jonas:
Ich kann auch irgendwas.

Anne:
Genau, was ist deine Behinderten-Superkraft?

Jonas:
Hab ich noch nie so darüber nachgedacht. Ich habe nur den Gedanken gehabt, ist es so, wenn man natürlich von außen gesehen das System versucht zu ändern, dass es natürlich aber auch eine positive Art der Sichtbarkeit wäre zu sagen, jetzt im Journalismus-Bereich, dass man eine Journalist*in mit Behinderung in einer großen Redaktion Spiegel, Stern, Zeit whatever ist und quasi dort den Laden von innen heraus aufräumt, anstatt jetzt Workshops zu geben, indem man nur mal eben kurz die Redaktion besucht und sagt, wie es besser gehen könnte?

Judyta:
Aber da muss ich sagen, es ist ja auch so dieses, du bist von außen da, du bist eine Expertin dann, du bist für eine halbe Stunde dabei. Für mehr haben die ja keine Zeit, die Menschen. Und wenn du jetzt in einem anderen Betrieb wärst, beziehungsweise wir beide jetzt als Journalist*innen in der Redaktion, wäre das, glaube ich, auch sehr, sehr anstrengend. Du wärst die einzige oder der einzige, würde ich jetzt mal so annehmen. Und du müsstest das die ganze Zeit hochhalten das Thema und das kostet echt viel Kraft. Und das müssen wir ja sowieso auch in unserer Arbeit. Aber dann auch so mit so Vorwürfen konfrontiert zu sein „Das sagst du jetzt nur“ oder „das schlägst du nur als Thema vor, weil du behindert bist“ oder so. Und dann würde ich sagen ja, weil ich habe einfach diesen speziellen Blickwinkel, den andere nicht haben. Und ich habe den Zugang zur Community, den andere nicht haben. Das wird ja langsam so ein bisschen auch verstanden. Aber der Vorwurf ist trotzdem immer da.

Anne:
Ich glaube, es ist einfach gut, wenn es beides gibt. Und es darf sich nicht ausschließen, es darf nicht dazu führen, dass Menschen mit Behinderung nur in Themenbereichen arbeiten, die irgendwas mit Behinderung zu tun haben. Aber ich meine, wir wissen vielleicht auch einfach mehr, wie Diskriminierung wirken und funktionieren kann, und können deshalb das auch auf andere Bereiche gut übertragen. Und was da so ein bisschen mitschwingt ist ja, ob unsere Arbeit minderwertiger ist als in einer Spiegel-Redaktion. Wir machen super wichtige Arbeit. Und es ist ja auch ein Gesellschaftsbild, was da einfach mitspielt.

Jonas:
Ja, genau. Was gibt es denn so für Mythen in dem Sinne, die immer wieder auftauchen, wenn es darum geht, dass Menschen mit Behinderung eben nicht auf den allgemeinen Arbeitsmarkt kommen? Also es werden ja immer wieder dann in irgendeiner Art und Weise, finde ich, dieselben Argumente vorgebracht, warum Menschen mit Behinderung zum Beispiel nicht fähig sind oder halt viel schwächere Arbeit leisten als Menschen ohne Behinderung.

Anne:
Was würdet ihr denn glauben, was gängige Mythen sind?

Jonas:
Eben, dass Menschen mit Behinderung Privilegien haben, was zum Beispiel den Kündigungsschutz angeht. Also das hab‘ ich zum Beispiel irgendwie häufiger mal gehört. Dass, wenn man Menschen mit Behinderung anstellt, dass man die nie wieder los wird aus dem Unternehmen. Die sind einmal eingestellt. Und du hast keine Chance, denen zu kündigen oder die wieder loszuwerden.

Anne:
Genau, das ist so das gängigste Klischee, wenn es um die Einstellung von Menschen mit Behinderung in Betrieben geht. Und das stimmt so einfach nicht. Menschen mit Behinderung sind sehr wohl kündbar. Man muss halt nur einen Schritt mehr gehen als Unternehmer. Man muss das Integrationsamt oder mittlerweile auch teilweise das Inklusionsamt, das Amt für Teilhabe einschalten und dort mitteilen, dass man einem Menschen mit Behinderung kündigen möchte. Und die gucken dann noch mal, ob die Kündigung aufgrund der Behinderung ist oder ob es nicht noch andere Möglichkeiten in dem Unternehmen gibt, wie der Mensch dort besser arbeiten kann, also ob er zum Beispiel noch andere Hilfsmittel braucht oder irgendwie eine Arbeits-Assistenz oder auch andere Strukturen. Und wenn dem aber nicht so ist, wenn die Gründe sozusagen nicht in der Behinderung liegen, dann können Menschen mit Behinderung auch genauso gekündigt werden wie alle anderen Menschen auch. Also ich glaube, in 20 Prozent der Fälle widerspricht das Integrationsamt der Kündigung, aber in 80 Prozent der Fälle geht das einfach so durch.

Jonas:
Es klingt dabei eigentlich auch ganz logisch, also wenn du betriebsbedingte Kündigung hast, dann ist es ja vollkommen legitim. Aber sobald es irgendwie darum geht, dass du damit Menschen diskriminiert, das kannst du ja auch übertragen, ob du jetzt einer Person of Color aufgrund ihrer Hautfarbe kündigst, ist ja genauso diskriminierend, wie wenn du einen Menschen kündigst oder nur weil er eine Behinderung hat. Also ich finde das eine total logische Herangehensweise, dass man da einfach sagt, okay, hier hat man generell einen Punkt, wo Menschen Diskriminierungserfahrungen haben und dann muss einfach geguckt werden, ist es die Kündigung allein der Arbeit wegen oder weil man irgendjemand diskriminieren möchte.

Anne:
Ja, auf jeden Fall.

Judyta:
Und ist es einfach so…also muss man das melden? Und wenn ich es einfach nicht melde, wenn ich einfach jemanden kündige, kriegt das Amt das mit?

Anne:
Du musst das eigentlich melden. Wenn der Arbeitgeber das nicht meldet und der Mensch mit Behinderung sich nicht beschwert oder Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung einreicht, dann wird sicherlich nichts passieren. Aber an sich tut ein Unternehmen gut daran, das auf jeden Fall auch zu melden. Und ich gehe jetzt einfach mal davon aus, dass niemand einfach so nur jemandem kündigen will.

Judyta:
Ja, ein weiterer Mythos ist zum Beispiel, dass Menschen mit Behinderung nicht so leistungsfähig sind, bzw. ständig krank sind.

Anne:
Also Menschen mit Behinderungen sind genauso leistungsfähig oder nicht leistungsfähig wie Menschen ohne Behinderung. Menschen mit Behinderung sind einfach vielfältig und wir kennen alle Menschen mit Behinderung, die auch Leistungssport machen. Oder Kolleg*innen von uns, wo man irgendwie glaubt, wow, deren Tag hat aber 36 Stunden statt 24 Stunden.

Jonas:
Vor allem montags.

Anne:
Also es gibt unterschiedliche Rahmenbedingungen. Also zum Beispiel auch in meinem medizinischen Gutachten der Agentur für Arbeit steht, dass ich besonders infektanfällig bin und voraussichtlich viel krank bin. Okay, dieses Jahr war ich zweimal krank, aber die Jahre davor bei den Superheld*innen war ich mal ein paar Tage wegen Kopfschmerzen oder so nicht arbeiten. Aber ansonsten war ich eigentlich immer da, obwohl das meine Diagnose irgendwie mitbringt. Und ich glaube, da einfach auch gut zu gucken, wie ist es bei der Person? Ich meine, es sind ja auch nicht alle Menschen ohne Behinderung super leistungsfähig.

Jonas:
Und wenn man es jetzt mal nicht rein auf den Menschen mit Behinderung bezieht, sondern auf die Infrastruktur, dass das bauliche… es gibt ja immer noch sehr, sehr viele Unternehmen, vielleicht in so einem schönen Altbau mit schönen hohen Decken und einer monströsen Steintreppe am Eingang. Also gibt es ja immer wieder. Und wenn dann wirklich das Gebäude vielleicht auch noch unter Denkmalschutz ist. Oh Gott, oh Gott, oh Gott, da darf man gar nichts machen! Was ist los, wenn man diese baulichen Barrieren wirklich hat? Und das Unternehmen sagt, ja, eigentlich, wir würden auch gerne, aber wir haben dort eben diese Treppe und wir haben keinen Aufzug. Äh ja, was? Was machen wir?

Anne:
Na, dir ist es doch egal, Jonas, ob es eine Treppe oder einen Aufzug gibt.

Judyta:
Touché!

Jonas:
Ja, mir ist das vollkommen egal. Mich interessiert das eigentlich auch überhaupt nicht, was andere Leute angeht.

Anne:
Aber du könntest doch auch wo arbeiten, wo es Treppen gibt und keinen Aufzug. Insofern: Behinderungen sind einfach auch ganz vielfältig. Und warum soll nicht jemand, der taub oder schwerhörig ist oder Lernschwierigkeiten hat oder eben eine Sehbehinderung, nicht auch in einem Unternehmen arbeiten, was eben keinen Aufzug hat oder keine Rampe. Für Judyta und mich wäre das dann halt schwierig. Aber vielleicht auch noch mal zu der Leistungsfähigkeit. Natürlich braucht Behinderung auch manchmal irgendwie mehr Zeit. Judyta und ich sind halt nicht so schnell von A nach B wie unsere nichtbehinderten Kollegen. Oder bei uns auf der Etage ist es auch so, wir müssen immer erst ein paar Stockwerke hoch oder runter, das kostet einfach Zeit. Aber das ist ja auch Zeit, die dann bedingen kann, dass wir manchmal viel beobachten oder etwas Entschleunigung im Arbeitsleben tut uns vielleicht ja auch allen gut. Also ich glaube, es geht ja nicht immer nur um höher, schneller, weiter.

Jonas:
Aber ich meine, wenn du hier auf dem Flur mit deinem Elektro-Rollstuhl mal so richtig Gas gibst, da komme ich dann auch meistens nicht hinterher. Also ich finde Schnelligkeit ist auch immer relativ. Ja, vielleicht das, was du eben gesagt hast, das ist nun mal so wichtig, dass so häufig Behinderung als Rollstuhl gesehen wird. Also ich meine, natürlich ist es auch immer dann so in Anlehnung an das Piktogramm. Also es ist immer die rollstuhlgerechte Toilette, der Behindertenparkplatz – es ist immer das Rollstuhl-Symbol. Es ist immer das, was den Leuten als allererstes einfällt, wenn es um das Thema Behinderung geht. Wie symbolisieren wir das? Es ist immer der Rollstuhl. Und mal weiter zu denken, okay, wir wollen Menschen mit Behinderung einstellen, haben aber vielleicht eine Treppe. Okay, es gibt auch noch viele, viele andere Arten von Behinderung, die wir aus dem Pool auswählen können. Das klingt so ein bisschen…ich such mir meinen Menschen mit Behinderung…

Judyta:
Der Behinderten Pool! Ist der mit Wasser gefüllt?

Jonas:
Warum nicht?

Judyta:
Ich war so stolz auf diesen Wortwitz.
Also es gibt Mythen und Vorurteile, die sind natürlich auch immer negativ und das ist immer so diese Schwere, die da gesehen wird. Ich würde noch mal ganz praktisch fragen, wenn jetzt uns jemand zuhört, der gerade eine Bewerbung auf dem Tisch hat von einer behinderten Person, wo kann er oder sie Hilfen beantragen? Hilfen zum Umbau zum Beispiel? Oder was muss die Person tun? Was muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber tun?

Anne:
Das kommt so ein bisschen auf die Person mit Behinderung an, also welche Rahmenbedingungen die mitbringt. Aber grundsätzlich würde ich mich als Arbeitgeber*in erstmal an den Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit wenden und sagen: Hey, ich habe hier eine Person, die möchte ich gerne einstellen. Unternehmen haben da sozusagen auch ein großes Mitspracherecht. Also da gab es mal Gerichtsurteile, dass wenn ein Unternehmen sagt: Ich will den Menschen mit Behinderung. Dann hat die Agentur für Arbeit nicht so viel sozusagen Gegenargumente zu bringen. Es gibt den Integrationsfachdienst, der auf jeden Fall da auch hilfreich sein kann. Es gibt unterschiedliche Beratungsstellen für Menschen mit Behinderung, also zum Beispiel die ergänzende unabhängige Teilhabeberatung, auch Selbsthilfevereine können manchmal eine gute Adresse sein, um gemeinsam herauszufinden, was es für Unterstützungsmöglichkeiten gibt und wie die in anderen Unternehmen in meiner Region vielleicht auch organisiert werden. Und manchmal gibt es auch von den Kommunen so eine Art „Runde Tische: Inklusion“, wo es dann eben auch um das Thema Arbeit geht, also sich auch da noch mal weiter zu vernetzen und auszutauschen, ist, glaube ich, ein guter Anfang, um Menschen mit Behinderung einzustellen.

Jonas:
Aber gleichzeitig gibt es ja auch Hilfsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderung, die Arbeitnehmer*innen sind, also Stichwort Arbeits-Assistenz. Also dass man auch noch mal Unterstützung anfordern kann, wenn man dann quasi den Job bekommen hat.

Anne:
Ich glaube, es ist gut, wenn beide Seiten sich beraten lassen und Unterstützung holen und das möglichst Hand in Hand. Wenn die behinderte Person sagt, sie braucht Arbeits-Assistenz und das Unternehmen auch sagt, die Person braucht Arbeit-Assistenz. Also da gut im Austausch zu sein und gemeinsam nach Lösungen zu suchen und sich beraten zu lassen.

Jonas:
Wie weit kann diese Arbeits-Assistenz gehen? Also was kann das alles sein? Von – bis. Oder ist es vollkommen individuell?

Anne:
Also Arbeit-Assistenz umfasst keine Pflege. Das heißt also so was, wie auf Toilette gehen, Essen reichen, sowas alles nicht. Aber wenn es um was anziehen geht, weil der Weg zur Arbeit oder von der Arbeit eben mit drin ist. Dann Begleitung in öffentlichen Verkehrsmitteln, Türen aufhalten, Laptop aufbauen. Bei mir ist es manchmal irgendwie Dinge schreiben oder als ich noch Präsenz-Workshops gegeben habe, mal so Sachen, wie auf Flipcharts malen, Dinge verteilen. Bei dir, Jonas, wäre es wahrscheinlich, dass der dir eher irgendwelche Dinge vorlesen oder bei der Orientierung helfen kann. Kommunikation vereinfachen, wenn du halt noch mal was in einfachere Sprache übersetzt brauchst vielleicht. Da gibt es ganz viele Optionen und Unterstützungsmöglichkeiten. Es muss nicht immer Arbeits-Assistenz sein, es kann auch Job-Coaching oder Gebärdensprachen- oder Schriftdolmetscher*in sein. Aber es gibt eigentlich super viel und wir nutzen das alle irgendwie nicht.

Jonas:
Ja, das ist so die Frage. Die stelle ich mir grade, wenn wir über die Mythen gesprochen haben und über die Möglichkeiten, die es in irgendeiner Art und Weise ja auch alles gibt, warum dann so viele Unternehmen trotzdem lieber diese Ausgleichsabgabe, diese Strafzahlungen bezahlen, dass sie eben keine Menschen mit Behinderung eingestellt haben, anstatt Menschen mit Behinderung einzustellen? Also warum ist da so ein, ja, ich weiß nicht, warum wehren die sich so gegen?

Anne:
Also wir nennen das ja immer „Das Schwarze Loch“. Menschen mit Behinderung erzählen uns, sie bewerben sich – die Unternehmen sagen: wir finden keine Bewerber*in oder sie wissen nicht wie und gleichzeitig gibt es irgendwie super viele Unterstützungsmaßnahmen. Aber eben die drei Komponenten kommen irgendwie nicht zusammen. Und ich glaube, es hat wirklich ganz, ganz viel damit zu tun, dass wir einfach noch keine positiven Beispiele haben. Also dass Menschen mit Behinderung einfach noch so als potentielle Zielgruppe angesehen wurden und es kommt jetzt immer mehr, dass Unternehmen großen Fachkräftemangel haben, dass sie neue Bewerber*innengruppen erschließen müssen. Und das ist unsere Chance.

Judyta:
Aber da muss ich auch sagen, wie bitter das ist. Du hattest ja vorher das Wort Berührungsängste schon genannt, Anne, da kommt mir echt alles hoch. Ich habe langsam, glaube ich, kein Verständnis mehr für dieses Argument Berührungsängste. Aber das liegt an der blöden Exklusion, also der nicht gelungenen Inklusion auch in diesem Land. Das nervt mich sehr. Und gleichzeitig gibt es dann diesen enormen Druck auf eine Arbeitnehmerin mit Behinderung, den ich jetzt auch verspürt habe in meinen Praktika sozusagen, die Erste mit Behinderung. Am ersten Tag wurden erst mal so Sachen mit mir besprochen, wo ich hinkann und wie das mit der Toilette ist – genau das, was du gesagt hast. Und irgendwie war ich aber da, um Journalismus zu machen und musste mich aber erst mal orientieren und mit allen möglichen Sachen rumschlagen und musste aber auch so gut sein, dass die Leute das verknüpfen, weil wir sind natürlich eine Minderheit, deswegen kann man von einer Person dann irgendwie auf alle schließen oder es wird leider geschlossen. Das heißt, ich hatte so einen so krassen Druck, das nicht für die anderen zu verbauen und dann nicht zu sagen, „Nee, mit dem Behinderten, das machen wir lieber nicht. Das war ja schon mal schwierig mit der Judyta.“

Jonas:
Es klingt ein bisschen, als wärst du undercover unterwegs. Team Smykowski klärt auf.

Judyta:
Nein, Team Behinderung. Also das war wirklich ein Druck, den ich verspürt habe.

Anne:
Ja, ich glaube, wir sind ja immer Pioniere – immer noch. Und bei meinem letzten Job, da war ich unbefristet und ich habe dann gekündigt, weil ich bei den Sozialheld*innen anfangen wollte, in Projekten tätig zu sein. Das macht man mit Behinderung eigentlich nicht. Bei anderen ist das ganz normal.

Judyta:
So auch Freiberuflichkeit. Die Gefahr immer mit der Krankenkasse, dass das nicht gut läuft oder so. Das wäre so mein Vorurteil oder war immer mein Vorurteil, dass ich mich dagegen entschieden habe frei zu arbeiten. Ich wollte noch auf einen anderen Punkt hinaus, und zwar auf die unsichtbare Behinderung. Also wir haben ja gesagt, Menschen mit Behinderung haben ja auch bestimmte Ansprüche, zum Beispiel mehr Urlaub, wenn sie 100 Prozent Schwerbehinderung haben oder auch einfach das Recht, wenn sie eine Liege brauchen für zwischendurch, dann kriegen sie die. Und Menschen mit einer unsichtbaren Behinderung sind ja da auch eher anders gestellt, weil sie müssen quasi selber entscheiden, ob sie das sagen.

Jonas:
Sie müssen sich immer outen.

Judyta:
Genau. Oder machen es eben nicht, weil sie ja Ängste haben, dann diskriminiert zu werden. Vielleicht hast du einen Tipp, Anne, um die Ängste zu nehmen.

Anne:
Nee, leider habe ich da auch nicht den richtigen Tipp. Es ist einfach super schwer, aber ich glaube, je offener kommuniziert wird, umso besser ist es. Und würde mich das betreffen, kann ich natürlich mit einer super sichtbaren Behinderung nicht nachvollziehen, aber ich würde ungern wo arbeiten, wo ich einen Teil von mir verstecken müsste und wo ich halt nicht offen sagen kann: Hey, ich habe halt manchmal Schmerzen und kann dann tagsüber nicht arbeiten, dafür aber nachts. Oder was auch immer so eine unsichtbare Behinderung ist und da eben auch gemeinsame Lösungen und Wege zu suchen und zu finden. Das ist, glaube ich, der Schlüssel von allem.

Jonas:
Wir haben eben die Unternehmen angesprochen, die vielleicht eher die Strafzahlungen zahlen, anstatt sich in irgendeiner Art und Weise mit dem Thema Behinderung auseinanderzusetzen. Es gibt aber auch das andere Phänomen, das ist auch schon fast so ein Mythos, dass viele Unternehmen eher sagen: Wir tun etwas aktiv für Menschen mit Behinderung. Wir lassen in Werkstätten für Menschen mit Behinderung unsere Sachen produzieren und sind damit total inklusiv und weltoffen und tun wirklich was für diese Menschen mit Behinderung, die ja auch arbeiten wollen und dort eben auch arbeiten können. Ist aber auch Kategorie Mythos, oder?

Anne:
Mythos oder Realität. Also ganz viele Unternehmen glauben einfach, dass sie damit was Gutes tun und wie oft man mittlerweile so einen Aufkleber sieht „Produziert in einer Behindertenwerkstatt“ und Unternehmen damit Werbung machen, obwohl es halt reine Exklusion ist, weil die Leute da irgendwie nur ein Taschengeld bekommen, von 1,30 Euro. Immer auf Sozialleistungen angewiesen sind, obwohl sie eben für nahezu alle großen Unternehmen, die wir so in Deutschland haben, Dinge produzieren, herstellen, verpacken, umbauen. Und die Personen, die da einmal drin sind, kommen ja in der Regel auch nicht mehr raus. Das heißt, obwohl es der Auftrag von Werkstätten ist, die Leute dazu zu bewegen, dass sie auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten können, schafft es nur unter ein Prozent aus diesen Städten wieder raus. D.h., 99 % bleiben da für immer. Und wir leisten uns als Gesellschaft ein System, das diese Werkstätten erhält. Damit sind wir das Problem, wie inkludiere ich sozusagen auf dem Arbeitsmarkt, los. Menschen mit Behinderung sind nicht mehr sichtbar, und gleichzeitig widerspricht das eigentlich der Forderung von Menschen mit Behinderung, die wir seit Jahren haben.

Judyta:
Es gibt dann ja auch noch diese Zwischenlösung, oder? Diese Inklusionsunternehmen.

Anne:
Genau, es gibt spezielle Unternehmen, die auch speziell eine Förderung bekommen, wenn sie sagen: Ich habe mindestens die Hälfte oder unter der Hälfte oder über die Hälfte Menschen mit Behinderung beschäftigt. Das ist mehr unternehmensartig, also in Werkstätten gibt es einfach grenzenlose Machtgefälle und die Leute, die da sind, bekommen eben nur das Taschengeld als Inklusion und in Unternehmen wird man halt adäquat bezahlt, zumindest einen Mindestlohn. Das ist so die Idee eines Übergangs.

Jonas:
Ich habe grundsätzlich immer das Gefühl, dass wir uns in der Gesellschaft weiterentwickeln. Also zumindest hoffe ich das immer. Auch beim Thema Inklusion.  Aber wenn du jetzt sagt: Okay, es sind nur ein Prozent oder weniger als ein Prozent der Menschen, die in Werkstätten für Menschen mit Behinderung arbeiten, haben überhaupt die Chance, oder die Durchlassquote dann auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Wie hat sich denn die Situation entwickelt? War das früher noch schlimmer oder stagnieren wir da so auf dem Level, bzw. wo wollen wir auch hin?

Anne:
Also diese Zahlen wurden das letzte Mal vor elf Jahren, glaube ich, erhoben. Und es gibt bislang eigentlich nur Schätzungen, die davon ausgehen, dass es immer noch genauso oder ein bisschen besser ist. Aber auf jeden Fall ist es dann von 0,1 auf 0,5 oder 0,7 Prozent gestiegen. Und was wir aber wissen ist, dass die Zahl der Leute, die in Werkstätten für behinderte Menschen arbeiten, immer weiter steigt. Also während früher vor allem Leute mit sogenannter geistiger Behinderung, also Lernschwierigkeiten oder mit starken körperlichen Behinderung in den Werkstätten für Menschen mit Behinderung waren, sind es mittlerweile auch ganz, ganz viele Menschen mit psychischen Erkrankungen, mit leichteren Behinderungen. Und die Zahl der Werkstätten, als auch der Personen, die in solchen Werkstätten arbeiten, die werden halt immer mehr.
Das war jetzt ein bisschen ein Downer.

Judyta:
Genau.

Anne:
Also, ja, Jonas, die Gesellschaft verändert sich, aber nicht immer zum Guten, wenn niemand etwas sagt.

Jonas:
Aber was wäre denn dann dein persönlicher Wunsch oder das Ziel? Man könnte ja auch sagen: Okay, Werkstätten für Menschen mit Behinderung – alle schließen von jetzt auf gleich – Problem gelöst.

Anne:
Von jetzt auf gleich ist das Problem sicherlich nicht gelöst. Aber wenn wir ganz viele Menschen mit Behinderung haben, die ja auch irgendwo arbeiten müssen und sollen und wollen, brauchen wir schon eine adäquate Lösung. Es gibt ganz viele Ansätze dafür. Nur, auch die werden nicht genutzt, weil eben die Lobby der Werkstätten einfach zu groß und zu stark ist, dass ist der einfachere Weg, der sich seit Jahrzehnten etabliert hat. Und meine Forderung ist ganz klar: grundsätzlich sind Werkstätten keine Inklusion. Das heißt, langfristig darf es keine Werkstätten mehr geben. Aber auf dem Weg dahin muss sich auf jeden Fall diese Übergangsquote dringend verändern. Also wenn ein Unternehmen mit einer Erfolgsquote von einem Prozent arbeiten würde, wäre es auch schon lange irgendwie hinterfragt worden. Aber das System hinterfragen wir nicht, weil es bequem und einfach ist. Und das müssen wir, glaube ich, dringend ändern.

Jonas:
Das ist quasi nur eine weitere Sondereinrichtung von der Sonderschule zur Werkstatt für Menschen mit Behinderung. Das ist ein Durchlauf.

Anne:
Ja, du machst auch, wenn du auf der Förderschule bist, machst du in der Regel in der Werkstatt dein Praktikum. Und gehst statt auf irgendwelche Berufsmessen dann eben auf Werkstattmessen. Wirst da mit deiner Klasse hingekarrt. Und dann kannst du dich halt nur entscheiden, ob du Werkstatt A, B oder C möchtest. Was wünscht ihr euch denn bei einem inklusiven Arbeitsmarkt?

Judyta:
Ich würde mir wünschen, dass diese Aussage: Wir haben niemanden gefunden! nicht mehr zählt, weil das heißt, man hat nicht gut genug gesucht, man ist nicht gut genug vernetzt. Man meint es mit der Diversität und Vielfalt nicht ganz so ernst, wie man es vielleicht irgendwo hinschreibt. Also netzwerken, netzwerken, netzwerken – gilt nicht nur für junge Arbeitnehmer*innen sondern auch für Arbeitgeber*innen.

Jonas:
Ich finde es wichtig, dass zum einen die Behinderung klar eine Rolle spielt, also dass Menschen mit Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt sichtbar sind, aber dass die Behinderung dann später in dem Beruf an sich, den man ausübt, nicht unbedingt das Alleinstellungsmerkmal ist. Also wenn man das auf den Journalismus bezieht, dass Journalist*innen mit Behinderung eben auch über Themen berichten können, die jetzt nichts mit Behinderung zu tun haben und umgekehrt. Dass man dann auch das Unternehmen so empowert hat, bzw. dass sie so offen sind, dass dann eben auch Journalist*innen ohne Behinderung sich dem Thema Inklusion und Barrierefreiheit nähern können. Also dass dann später im Arbeitskontext die Behinderung nicht so das wirkliche Thema ist. Bzw. dass wir vielleicht irgendwann nicht in die Situation mehr kommen müssen, die Berufs-Behinderten zu sein und eben dafür einstehen müssen bzw. dazu „genötigt werden“, diese ganze Aufklärungsarbeit zu machen, weil die Unternehmen eben selber so aufgeklärt sind, weil sie vielfältig aufgestellt sind.
Wir haben übrigens auf www.dieneuenorm.de in unseren Shownotes auch noch mal Informationen bereitgestellt für Unternehmen, nämlich zum Beispiel 7 Tipps, wie Unternehmen inklusiver werden bzw. eben auch Menschen mit Behinderung einstellen können. Das ist ein sehr schöner Artikel von unserem Partnerprojekt „Job inklusive“, den wir euch dort verlinkt haben.
Wir sind mit unserer Arbeit für heute fertig und freuen uns, wenn ihr beim nächsten Mal dann auch wieder mit dabei seid bei Die Neue Norm, dem Podcast. Bis dahin…

Judyta, Anne & Jonas:
Tschüs

 

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