Vor wenigen Wochen wurde das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts beschlossen. Es soll die Einstellung von Menschen mit Behinderung in regulären Unternehmen fördern, Anreize für Arbeitgeber*innen schaffen und die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt beschleunigen. Die größte Neuerung ist hierbei die vierte Stufe der sogenannten Ausgleichsabgabe. Aber was hat es damit auf sich? Und wird der Arbeitsmarkt jetzt endlich inklusiv?
Die Ausgleichsabgabe zahlen Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten, wenn sie nicht die vorgeschriebenen 5 % ihrer Arbeitsplätze mit Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung besetzen. Für jeden nicht-besetzten Arbeitsplatz zahlt das Unternehmen einen monatlichen Beitrag von mindestens 140 €. Die Höhe des Beitrags richtet sich nach der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen und den bereits durch behinderte Menschen besetzten Arbeitsplätzen. Die kommende Gesetzesänderung betrifft etwa 1/4 der Unternehmen in Deutschland, nämlich diejenigen, die noch gar keine Menschen mit Behinderung beschäftigen. Viele Unternehmen kaufen sich quasi frei, um sich nicht damit beschäftigen (zu müssen), wie sie Menschen mit Behinderungen bei sich einstellen können. Für sie verdoppelt sich die Ausgleichsabgabe künftig von 360 auf 720 € pro nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz. Arbeitgeber*innen-Verbände kritisierten diese Maßnahme als kontraproduktiv und als unverhältnismäßige Belastung für die ohnehin wirtschaftlich geschwächten Unternehmen. Die vierte Stufe gilt jedoch nur für „Nullbeschäftiger“. Die Ausgleichsabgabe verringert sich deutlich, wenn auch nur ein einziger Pflichtarbeitsplatz besetzt wird. Stellt ein Unternehmen eine Person ein, die vorher in einer Behindertenwerkstatt gearbeitet hat, werden außerdem zwei Arbeitsplätze angerechnet.
Doch was passiert eigentlich mit dem ganzen Geld? Diese Zahlungen fließen in den Ausgleichsfonds, aus dem Maßnahmen zur Förderung der Inklusion am Arbeitsmarkt finanziert werden. Das können innovative Projekte sein, aber auch Hilfsmittel und Unterstützungen für behinderte Menschen und Unternehmen, die sie einstellen. Dieses Geld kommt also im besten Fall Menschen mit Behinderungen und deren Unternehmen zugute, die sich um die Einstellung von behinderten Menschen bemühen. Kritisch ist an dieser Stelle anzumerken, dass Unternehmen nach wie vor einen Teil der Ausgleichsabgabe sparen können, indem sie Aufträge an Behindertenwerkstätten vergeben, die alles andere als inklusiv sind. Hier wurde leider eine große Chance vertan, Inklusion am Arbeitsplatz tatsächlich zu fördern und den entsprechenden Paragraphen zu streichen.
Welche Änderungen gibt es noch?
Eine Neuerung, die die Bewilligungsverfahren bei Integrationsämtern beschleunigen soll, ist die sogenannte Genehmigungsfiktion. Arbeitnehmer*innen mit Behinderung haben Anspruch auf Arbeitsassistenz oder Berufsbegleitung im Rahmen der unterstützten Beschäftigung. Diese Leistungen müssen beim Integrationsamt beantragt werden. Langwierige behördliche Verfahren erschwerten jedoch bisher häufig den Start in den Beruf. In Zukunft gelten Anträge auf diese Leistungen als genehmigt, wenn das Integrationsamt nach mehr als sechs Wochen darüber noch nicht entschieden hat.
Eine weitere Erleichterung ist die Aufhebung der Deckelung für Lohnkostenzuschüsse. Ein Lohnkostenzuschuss wird im Rahmen des Budgets für Arbeit gezahlt, womit Menschen, die in Behindertenwerkstätten beschäftigt sind, der Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt erleichtert werden soll. Das bedeutet, dass der Leistungsträger je nach Einzelfall dem Unternehmen bis zu 75 % des üblichen Lohns erstattet. Bisher war die Summe, die erstattet werden konnte, begrenzt, sodass die 75 % nur bei einem geringen Lohn tatsächlich zustande kamen. Diese Deckelung wird mit dem neuen Gesetz aufgehoben.
Das Gesetz ist natürlich nur ein erster, kleiner Schritt hin zu einem inklusiven Arbeitsmarkt und wir werden kritisch beobachten, wie sinnvoll sich die neuen Regelungen in der Praxis erweisen. In einer offiziellen Stellungnahme haben wir festgehalten, welche Punkte darüber hinaus angebracht wären. Diese betreffen vor allem den Übergang von einer Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt, denn hierzu gibt es bisher kaum gesicherte Daten. Es muss transparent sein, welche Werkstattkonzepte und Strukturen sich bei der Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt als besonders erfolgreich erweisen und wo Unterstützung benötigt wird. Auch für Werkstattbeschäftigte, die sich einen Wechsel auf den allgemeinen Arbeitsmarkt grundsätzlich vorstellen können, braucht es unabhängige Anlaufstellen und vor allem Peer-Beratung, also Beratung durch Expert*innen mit Behinderung. Sie könnten niedrigschwellig Unterstützungsmöglichkeiten wie das Budget für Arbeit oder die unterstützte Beschäftigung aufzeigen und an entsprechende Stellen vermitteln.
Es ist also ein Schritt in die richtige Richtung, dass Unternehmen, die sich gar nicht mit Inklusion auseinandersetzen, zukünftig höhere Abgaben zahlen. Diese Gesetzesänderung hätte aber der große Wurf sein können, um wirklich etwas in Richtung einer inklusiven Arbeitswelt zu verändern. Der ist jedoch leider ausgeblieben.
Dieser Artikel ist zuerst auf tbd* (27.06.2023) erschienen.
Eine Antwort
Das ist ein schwieriges Thema. Das Endziel muß sein, daß man wegen seiner Eignung und nicht wegen einer Quote und Strafzöllen eingestellt wird. Bei mir war dieses der Fall, nachdem der Chef seine Angst, mich nicht mehr loszuwerden, überwunden hatte. Ich war auch nicht inkludiert, sondern einfach ein Mitarbeiter mit Rollstuhl. Der Strafzoll spielte für ihn keine Rolle, denn ein ungeeigneter Mitarbeiter im akademischen Bereich, den man nur der Quote wegen eingestellt hat, kostet einiges mehr.
Allerdings hätte es damals wie heute keine sinnvolle Möglichkeit gegeben, jemanden mit einer Intelligenzminderung einzustellen. Ich bin mir allerdings sicher, daß nach den guten Erfahrungen mit mir, bei einer Bewerbung eines Behinderten nur die Qualifikation eine Rolle spielen wird und die Behinderung kein Ausschlußkriterium ist.
Die Strafzölle sind leider noch notwendig, um bestimmte Firmen zu zwingen Erfahrungen mit behinderten Mitarbeitern zu sammeln. Fällt die Erfahrung positiv aus, hat es der nächste behinderte Bewerber leichter.